Cómputo del período de prueba (parte I)

Cómputo del período de prueba (parte I)
El periodo de prueba es una de las figuras más antiguas de nuestro derecho laboral, se concibe como una etapa inicial del contrato en la que ambas partes, el empleado y la empresa, evalúan la conveniencia de continuar con la relación. Sin duda que adquiere mucha más importancia desde el punto de vista del empleador, puesto que extinguir la vinculación de trabajo sin causa justificada, acarrea el pago de la indemnización establecida en la legislación laboral.

 

Para el trabajador, la renuncia al empleo efectuada dentro de la etapa de prueba o superada esta, tiene el mismo procedimiento. Normalmente, la duración de este período es de tres meses, pudiendo ampliarse a seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y hasta el año tratándose de empleados de dirección. No se conoce un plazo legal menor, salvo el de 60 días calendario a que hacía alusión la Ley N° 30288, Ley de Fomento del Empleo Juvenil, afortunadamente derogada.

Obviamente, las normas no obligan a la ampliación del período de prueba, es una facultad de las partes (trabajador y empleador), si bien conveniente puesto que una duración mayor del plazo da lugar a que se pueda observar el desenvolvimiento del trabajador contratado en un abanico mayor de situaciones, laborando bajo presión o afrontando circunstancias no previstas.

Pese a que se trata de una figura ampliamente conocida, aún subsisten dudas en cuanto a su aplicación, algunas nacidas del desconocimiento, otras de una regulación no del todo feliz.

Hay que subrayar que la duración del período es de tres meses, no de 90 días.

Lo que podría parecer una disquisición inane, no lo es tanto.

Un trabajador que inicia sus labores el 1 de marzo, superaría el lapso de prueba el primer día de junio si se computan los tres meses.

Si erróneamente el plazo se calcula en 90 días, el trabajador adquiriría el derecho a ser protegido contra el despido arbitrario el día 30 de mayo.

Es una aplicación equivocada de la norma que podría llevar al empleador a un pago indemnizatorio que, en realidad, no corresponde.

 

Fuente: El Peruano

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