¿Qué puede hacer si es víctima de hostilidad laboral u hostigamiento sexual?

¿Qué puede hacer si es víctima de hostilidad laboral u hostigamiento sexual?

Carlos Cárdenas, socio de EY, nos plantea algunas sugerencias.

En el trabajo uno puede generar maravillosas relaciones con los superiores o los colegas; sin embargo, uno también puede ser víctima de hostilidad laboral o de hostigamiento sexual.

¿En qué se diferencian?
“Mientras en el hostigamiento sexual tiene por finalidad que una persona presente una queja contra un empleador –acercamientos deseados o comentarios de contenido sexual-, la hostilidad laboraltiene por finalidad cautelar que los trabajadores no sufran de actos como reducción de remuneración, de categoría, el traslado inmotivado a un lugar lejano. Estos son actos de hostilidadlaboral”, explica Carlos Cárdenas, socio de EY.

Pero cuando uno está envuelto en dicha situación, ¿qué se puede hacer?

“Como regla general está solicitar al empleador que estos actos terminen. Mandando una comunicación indicando que esto sucede y que finalice. Debería ser por escrito. En el caso de hostilidad hay que comunicar al empleador y darle un plazo mínimo de 6 días para que haga la investigación correspondiente, que es lo que corresponde por ley”, indica Cárdenas.

“En el caso de hostigamiento sexual el plazo es mayor. Tiene 10 días para realizar la investigación y luego 5 días para emitir una resolución. Como resultado de esto puede suceder que, en el caso de hostilidad, se detecte que la circunstancia ha sido modificada y que el empleador ya corrigió una reducción de remuneración que no era aplicable”, añade.

En el caso de hostigamiento, si se determinó que hay un responsable, se le sanciona de manera proporcional a la falta que ha cometido. Esto puede ir de una amonestación, una suspensión o incluso la separación del centro de labores.

Por otro lado, en el caso de hostigamiento sexual hay detalles. Los empleadores tienen la obligación de capacitar a sus trabajadores en los procedimientos contra el hostigamiento sexual.

Se debe definir a qué área se envía la queja, los plazos que va a tomar el procedimiento y las sanciones que deberán imponerse.

Además, el empleador tiene que obligación de reportar al ministerio de Trabajo los casos que se hayan producido y las sanciones que se hayan impuesto.

¿Y si el problema persiste?

“Es ahí que tiene el camino del Poder Judicial. Ya sea para solicitar el cese de la hostilidad o una indemnización por despido arbitrario”, anota Cárdenas.

La indemnización puede ser solicitada por el trabajador afectado. Además, esta se vuelve aplicable cuando quien realiza el hostigamiento sexual es un directivo o personal de confianza.

“En principio, a quien yo le voy a pedir la indemnización es al personal directivo de la empresa que haya efectuado estos actos”, añadió.

Plazos en el Poder Judicial
Es muy importante tener en cuenta que hay un plazo de 30 días hábiles desde que se produce una circunstancia para que el trabajador ocurra al Poder Judicial para solicitar la indemnización. Esto es en ambos casos.

Las demandas judiciales, por estas circunstancias, toman alrededor de entre 3 a 4 años para que se resuelva. Un trabajador debe valorar esta circunstancia.

En el caso de hostigamiento sexual el trabajador puede solicitar al mismo tiempo que haya una consecuencia penal. Los actos contra el pudor están regulados en el código penal. Así, dependiendo de una serie de factores, podría haber hasta pena privativa de libertad.

Calculo de indemnización.
Cabe recordar que lo que establece la ley es que el pago debería hacerse en función al tiempo de servicio o al tipo de contrato. Si hay un contrato a plazo indeterminado, es equivalente a uno y medio sueldo por año de servicios con un tope de 12 sueldos.

Para el caso de contrato fijo, el monto de indemnización es equivalente a tantos meses como faltan para la terminación del contrato y es un sueldo y medio por mes con un tope de 12 meses.

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