Reglamento Interno de Trabajo: una herramienta de gestión

Reglamento Interno de Trabajo: una herramienta de gestión

La elaboración de un Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, RIT) no es una tarea sencilla. Ello en vista que se trata de la regulación interna más importante dentro de un centro de trabajo y, por otro lado, es una norma obligatoria para los empleados y para el empleador. En tales circunstancias, su configuración debe ser cuidadosa, estableciendo un real equilibrio entre el cumplimiento de las normas laborales y la gestión de las personas en las organizaciones.

Así, tenemos las siguientes recomendaciones al momento de elaborar un RIT:

1. Tener claridad en la finalidad y utilidad del RIT: El RIT es una herramienta de gestión.

La finalidad del RIT es vital. Algunos lo conciben como una simple enumeración de obligaciones que deben cumplir los empleados y, en otros casos como una herramienta de gestión de los trabajadores. El RIT debe responder más a lo segundo que a lo primero. En efecto, el RIT es la oportunidad que tiene el empleador de reflejar el sistema de gestión que pretende implementar dentro de la organización. Así, podrá establecer valores o conductas a ser cumplidos en la organización (puntualidad, orientación al cliente, etc.), procesos que fomenten un buen clima laboral (comités, espacios de consulta, etc.), regulaciones especiales (uso de las herramientas de la empresa), estructuras remunerativas (fija o variable), tipologías contractuales (plazo o fijo), etc.

Como es obvio, la gestión de las personas debe ser coherente con los propósitos del negocio: el RIT permite afrontar de mejor manera dicha relación y ayudar a que se concreten las estrategias empresariales.

2. No usar modelos: el RIT debe ser a la medida.

Una vez decidida la finalidad y utilidad del RIT, es necesario que dicho documento responda a la realidad de la organización. En ese sentido, no es posible utilizar modelos que no se adapten a las particularidades de un centro de trabajo. El RIT debe ser a la medida de la empresa. Un RIT elaborado sólo para cumplir las exigencias laborales es un documento inútil y pobre. El mejor termómetro para medir la idoneidad del RIT es medir si el personal interioriza los principales aspectos del documento en sus labores diarias.

3. Flexibilidad: el RIT no debe contener la totalidad de políticas de la organización.

El contenido del RIT debe ser suficiente sin dejar de ser flexible. Es importante que exista una regulación mínima que aparezca en el RIT pero no todo tiene que incluirse en él. Debemos recordar que el RIT requiere ser presentado ante la Autoridad de Trabajo y luego se comunicado a cada trabajador, con lo cual, cada variación del RIT necesita de un proceso de aprobación y de notificación. No estamos ante un proceso muy amigable, con lo cual, es necesario dejar ciertas regulaciones en manos de las organizaciones para que puedan ser variadas sin tener que pasar por el tránsito del Ministerio de Trabajo. Por ejemplo, una empresa contempla que podrá pagar a sus empleados una remuneración fija y una parte variable. La regulación de la retribución variable no es aconsejable que aparezca en el RIT. Ésta podrá aparecer en otra directiva del empleador a la que el RIT podrá hacer referencia. De ese modo, la regulación del pago variable podrá ser modificada por el empleador sin necesidad de concurrir a la Autoridad de Trabajo.

4. Coherencia: El RIT debe conversar con las regulaciones internas o externas.

El RIT debe comunicarse coherentemente con todas las regulaciones que existen al interior de la empresa y fuera de ella (las directivas internas, las normales legales o políticas que impone la matriz). El RIT no es un documento aislado; por el contrario, debe permitir a las organizaciones cumplir las exigencias internas y externas. Nuestra jurisprudencia ha reconocido, por ejemplo, que el RIT condiciona a las empresas: éstas se encuentran obligadas a acatarlo cuando mejorar una regulación legal. De ese modo, si en el RIT la reiterada impuntualidad no se castiga con un despido –a diferencia de lo que se menciona en nuestro ordenamiento legal- sino con una suspensión, se prefiere la aplicación del RIT ya que beneficia al trabajador. Si la intención de la empresa no ha sido tener una regulación más ventajosa que la legal, el RIT no tiene coherencia con la norma laboral ni con las expectativas empresariales, lo que es un serio inconveniente.

5. Claridad en las inconductas: El RIT es el sustento para los procesos disciplinarios

El RIT –qué duda cabe- es el principal sustento que tienen las empresas para sancionar a los trabajadores que comenten inconductas. Por eso la importancia de que tenga un contenido claro, preciso y suficiente. No sólo en lo que refiere a las conductas que podrían ameritar una sanción al trabajador sino, también, en los procesos a fin de implementar la sanción (tipos, competencias, etc.)

Un resumen de nuestras recomendaciones puede apreciarse en el cuadro gráfico:

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Finalmente, si bien es cierto, sólo las empresas que tienen más de 100 trabajadores deben contar con un RIT, la presencia de un RIT en el escenario de la organización tiene más ventajas que desventajas, ya que permiten consolidar la gestión del centro de trabajo tal y como se aprecia en el cuadro adjunto.

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Fuente:http://www.ius360.com/

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